Blog de la CGT ENDEL ALTRAD

LA CGT NE VEUT PAS D'UN ACCORD A SENS UNIQUE

Dans le droit fil de l’accord du 30 octobre 2015 dont la CGT n’était pas signataire, le Medef propose à la signature des organisations syndicales un accord mettant en place un nouveau régime de retraite complémentaire d’ores et déjà déficitaire, et qui vient remplacer les régimes historiques ARRCO et AGIRC. 

 Mercredi, 29 Novembre 2017 | Décryptages

Ce régime est doté d’une nouvelle réglementation qui rend caduque toute la jurisprudence liée à l’AGIRC et à l’ARRCO. Or, la CGT et son UGICT en avaient fait émerger nombreuses au fil des décennies et notamment l’interdiction de baisser les pensions liquidées (Arrêt de la Cour de Cassation de 1999, recours introduit par l’UGICT-CGT).

En outre, le texte proposé à la signature anticipe la réforme générale du système de retraite français qu’Emmanuel Macron veut diligenter dès 2018.

Tous les salariés actifs et retraités du secteur privé ainsi que les agents du secteur public sous contrat de droit privé sont dans l’immédiat concernés. Idem pour les régimes spéciaux adossés, les autres seront impactés dans un second temps.

Contrairement aux régimes AGIRC et ARRCO, en effet, le régime mis en place est organisé pour fonctionner « à cotisations définies ».

Une fois acté par les partenaires sociaux, ce fonctionnement « à cotisations définies » pourra être généralisé à l’ensemble des régimes spéciaux, dont celui de la Fonction publique, par le gouvernement Macron.

Tout régime dans lequel les taux et les assiettes de cotisation sont bloqués : l’augmentation du nombre de retraités et de leur espérance de vie entraîne alors une baisse continue des droits à retraite en cours de constitution et des pensions liquidées.

Un exemple caractéristique est fourni par le système suédois qui a fait baisser de près de 10 % toutes les pensions en 4 ans…

En l'état, l’étude d’impact demandée par la CGT (cf. ci-joint) à la Direction technique du GIE AGIRC-ARRCO fait état pour les 15 prochaines années d’une baisse en euros constant de 9 % des pensions liquidées avant ou après le démarrage effectif de ce nouveau régime (1^er janvier 2019).

La CGT a demandé lors de la négociation à ce qu’un garde-fou, que nous avions obtenu dans les accords de 2013 et 2015, soit repris dans le nouveau régime : l’interdiction de baisser le montant nominal de la valeur de service du point. La pension étant égale au produit de la valeur de service du point par le nombre de points acquis pendant la carrière, sans cette mesure, les retraites sont susceptibles de diminuer y compris en montant nominal, ce qui serait sans précédent dans l’histoire des retraites en France. 

Le Medef a opposé un refus catégorique à cette demande : le doute sur la réalité de ses intentions n’est donc pas permis.

Il s’ensuit que la reprise intégrale des droits passés, posée comme principe dans le préambule de l’accord, n’est plus qu’un leurre, puisque les droits en question seront progressivement érodés par le nouveau régime.

En dépit des demandes de la CGT, le Medef a également refusé de faire du taux de remplacement (ce que représente la première pension par rapport au dernier salaire d’activité) l’un des indicateurs de suivi de ce régime. Les salariés sont donc voués à cotiser à l’aveugle, sans jamais savoir ce qu’ils auront au moment de la retraite.

Là encore, l’étude d’impact est sans ambiguïté : le niveau des futures pensions est appelé à s’effondrer. Pour 100 euros annuellement cotisés, un salarié acquiert aujourd’hui un droit annuel à pension de 7,50 euros de pension. A terme, ce droit sera réduit de 29 % pour s’établir à 5,27 euros. Pour rattraper la perte, il faudrait que les salariés cotisent pendant 15 années supplémentaires, soit une carrière de 57 ans !

Même une formulation aussi édulcorée que « le régime concourt à la continuité du niveau de vie entre périodes d’activité et de retraite » n’a pas trouvée grâce aux yeux du Medef.

En raison de salaires inférieurs ou de peu supérieurs au plafond de la Sécurité sociale, 36 % des ICTAM, en particulier les femmes et les jeunes diplômés, bénéficiaient de cette garantie minimale de prestation, représentant pour une carrière complète, une pension annuelle de 2298 euros.

Cette prestation constituant un minimum garanti n’a pas sa place dans un régime dont la philosophie est de réduire continûment les prestations, puisqu’il fonctionne « à cotisations définies ». Le Medef a donc obtenu sa suppression.

Certaines entreprises, pour fidéliser leurs salariés, cotisent aujourd’hui encore au-delà des taux obligatoires et sur une assiette de rémunération plus large. Les salariés  obtiennent plus de points de retraites et se constituent une meilleure pension. Ces employeurs, après référendum, pourraient renoncer à ces dispositifs : les salariés perdraient les points acquis à ce titre … mais ne seraient pas remboursés de leurs cotisations !

L’ARRCO et l’AGIRC accordaient des points sur toutes les périodes de chômage indemnisées. La sous-section 4 de l’accord proposé à la signature ne maintient cette disposition que sur la période couverte par la convention du 14 avril 2017, qui vient à échéance en septembre 2020 !

« Seules les allocations expressément citées dans la présente sous-section donnent lieu à attribution de points de retraite complémentaire. (…) les titulaires des allocations d'aide au retour à l'emploi, versées en application du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017, relative à l'indemnisation du chômage, et des annexes à ce règlement »

Dès 2019, pour liquider leur retraite avant 67 ans sans pénalité, les générations nées à compter du 1er janvier 1957 devront travailler une année supplémentaire au-delà de l’âge auquel elles bénéficient d’une retraite à taux plein dans leur régime de base de Sécurité sociale, CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse. C’est le régime de base des salariés de l’industrie et du commerce) ou MSA (Mutualité Sociale Agricole. C’est le régime de base des salariés et des exploitants du secteur agricole)

Les salarié-e-s qui ne prolongeraient pas leur activité se verraient appliquer pendant trois années 10 % d’abattement sur le montant de leur pension, sauf s’ils sont exonérés de CSG…

Jusqu’à présent les salariés pouvaient obtenir une rectification du montant de leurs pensions sans se voir opposer un délai de prescription. Non seulement un délai de trois ans a été introduit, mais de surcroît la révision ne sera effectuée que si le régime de base a lui-même révisé le montant de la pension. Sauf que ce dernier ne s’intéresse qu’aux 25 meilleures années de carrière, alors que dans les régimes par points toutes les années comptent pour calculer la pension.

Combattu par la CGT, défendu par la CFDT, il est maintenu.  Les prestations versées à ce titre qui excédent 167 euros par mois seront donc écrêtées. C’est un précédent en direction de l’écrêtement des pensions de réversion revendiqué par la CFDT, à ce jour totalement isolée sur cette demande. Le Medef n’y a donc pas fait droit cette fois-ci.

Quant aux pseudo-concessions sur l’âge et le taux de la réversion, elles étaient d’emblée acquises, le Medef ne voulant pas enliser la négociation. Son objectif était en effet d’obtenir dans les plus brefs délais un accord qui servira de référence à Emmanuel Macron pour sa propre réforme du système de retraite français.

Sauf à renier ses revendications et ses orientations, la CGT ne peut évidemment pas signer cet accord.

Pour autant, elle ne sera pas exclue du pilotage du régime. Le préambule de l’accord est sans ambiguïté :

« Le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, dont le pilotage relève de la compétence des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, est fondé sur les principes de contributivité, de lisibilité et de solidarité et s’appuie sur les considérations suivantes. »

En revanche, le Medef a souhaité réserver l’administration et la gestion de ce régime aux seuls signataires ou aux organisations syndicales qui adhérerait à l’accord postérieurement à sa signature.

En tout état de cause, la CGT et son Ugict seront présentes dans les prochaines négociations pour défendre les revendications de financement d'un régime qui garantisse les droits et le niveau de vie des actuels et futurs retraités. Sur ugict.cgt.fr nous continuerons de faire la transparence en fournissant décryptages et outils de mobilisation afin de contribuer aux luttes lorsque nécessaire.

Rien n'est perdu d'avance.

La loi El Khomri donne plus de pouvoir à l'employeur en matière de congés payés. Voici les changements qui pourraient bientôt arriver dans votre entreprise.

La loi El Khomri a apporté son lot de changements pour le salarié et l'entreprise en matière de temps de travail: dérogation à la durée quotidienne du travail, au repos quotidien, nouvelles règles de dépassement de la durée maximale hebdomadaire, etc.  

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Mais elle change aussi la donne en matière de congés payés qui se traduisent la plupart du temps via un accord collectif. Voici neuf changements* issus des décrets d'application publiés le 18 novembre 2016.  

C'est une bonne nouvelle pour le salarié. La loi Travail permet aux nouvelles recrues de bénéficier de leurs congés dès leur embauche (article L3141-12), sous réserve d'accord de l'employeur (période de congé définie par convention ou décision unilatérale de l'employeur après avis du comité d'entreprise). Il n'est plus nécessaire d'attendre l'ouverture au 1er juin de l'année suivante des droits aux congés acquis, et de rester parfois un an sans partir en vacances... 

En pratique, il faut tout de même attendre d'avoir acquis ces congés (c'est-à-dire 2 jours le premier mois, 4 jours le second... pour ceux qui bénéficient de 24 jours par an).  

Sinon, ce seront des congés par anticipation à négocier avec l'employeur, comme avant la loi Travail.  

La loi Travail apporte les mêmes droits aux jeunes pères et aux jeunes mères de famille dans l'entreprise. 

Les congés supplémentaires accordés jusqu'à présent seulement aux femmes de moins de 21 ans avec enfant à charge sont ouverts à tous les salariés de cet âge, sans distinction de sexe (article L3141-8). 

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Ils peuvent bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge dans la limite de 30 jours ouvrables en tout (cumulés avec les congés légaux). 

Le code du travail instaurait jusqu'à présent une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, sauf dérogation pour contrainte géographique (salariés des Dom Tom par exemple).  

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Si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d'autonomie (article L3141-17), sa demande d'un congé de plus de 24 jours d'affilée doit être acceptée. 

Jusqu'à la loi El Khomri, la période de référence pour la pose des congés était légalement du 1er juin N au 31 mai N+1. La loi Travail permet à l'employeur de fixer une autre période de référence par accord d'entreprise, d'établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11), sur une année civile par exemple (du 1er janvier au 31 décembre). 

Auparavant, l'employeur pouvait morceler les jours de congés du salarié en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Avec la loi Travail, l'employeur peut fixer toutes les périodes de congés payés de son entreprise par accord d'entreprise (ou d'établissement), ou par convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continue d'être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18). 

Le salarié qui n'a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus. Ce sont des jours de fractionnement. Ces règles ne s'appliquent pas si un accord collectif, d'établissement ou une mention dans la convention collective les empêche. De plus, l'employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours supplémentaires de fractionnement.  

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La loi Travail (article L3141-23) donne en plus la possibilité, par négociation collective, de modifier la période de prise des 12 jours de congés principaux, ainsi que le nombre de jours de fractionnement. Un accord d'entreprise (ou d'établissement), une convention ou un accord de branche, peut, par exemple, définir une pose des congés principaux entre le 1er juin et le 30 septembre. Les salariés n'ayant pas pris leurs 12 jours de vacances dans cette période pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu'un accord collectif ne prévoit pas une dérogation à cette règle.  

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A défaut d'accord d'entreprise (ou d'établissement), ou par convention ou accord de branche, la loi Travail permet à l'employeur de définir la période de prise des congés et l'ordre des départs après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Auparavant, seul l'avis des délégués du personnel était requis. 

Auparavant, les dates de départ en congé ne pouvaient être modifiées unilatéralement par l'employeur un mois avant le début des vacances (sauf circonstances exceptionnelles). 

Avec la loi Travail ce n'est plus le cas, en cas d'accord collectif. L'employeur peut revenir sur les dates de congés dans un délai plus court qui aura été fixé par accord d'entreprise, d'établissement, de branche ou via une convention collective (article L3141-16). 

La loi Travail prévoit qu'en cas de fermeture totale de l'entreprise, pour chômage technique par exemple, l'employeur peut imposer des congés sur cette période. Il n'a plus besoin d'un avis conforme desdélégués du personnel (ou le cas échéant d'un agrément des salariés) comme précédemment (article L3141-19).