Blog de la CGT ENDEL ALTRAD

La loi El Khomri donne plus de pouvoir à l'employeur en matière de congés payés. Voici les changements qui pourraient bientôt arriver dans votre entreprise.

La loi El Khomri a apporté son lot de changements pour le salarié et l'entreprise en matière de temps de travail: dérogation à la durée quotidienne du travail, au repos quotidien, nouvelles règles de dépassement de la durée maximale hebdomadaire, etc.  

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Mais elle change aussi la donne en matière de congés payés qui se traduisent la plupart du temps via un accord collectif. Voici neuf changements* issus des décrets d'application publiés le 18 novembre 2016.  

C'est une bonne nouvelle pour le salarié. La loi Travail permet aux nouvelles recrues de bénéficier de leurs congés dès leur embauche (article L3141-12), sous réserve d'accord de l'employeur (période de congé définie par convention ou décision unilatérale de l'employeur après avis du comité d'entreprise). Il n'est plus nécessaire d'attendre l'ouverture au 1er juin de l'année suivante des droits aux congés acquis, et de rester parfois un an sans partir en vacances... 

En pratique, il faut tout de même attendre d'avoir acquis ces congés (c'est-à-dire 2 jours le premier mois, 4 jours le second... pour ceux qui bénéficient de 24 jours par an).  

Sinon, ce seront des congés par anticipation à négocier avec l'employeur, comme avant la loi Travail.  

La loi Travail apporte les mêmes droits aux jeunes pères et aux jeunes mères de famille dans l'entreprise. 

Les congés supplémentaires accordés jusqu'à présent seulement aux femmes de moins de 21 ans avec enfant à charge sont ouverts à tous les salariés de cet âge, sans distinction de sexe (article L3141-8). 

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Ils peuvent bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge dans la limite de 30 jours ouvrables en tout (cumulés avec les congés légaux). 

Le code du travail instaurait jusqu'à présent une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, sauf dérogation pour contrainte géographique (salariés des Dom Tom par exemple).  

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Si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d'autonomie (article L3141-17), sa demande d'un congé de plus de 24 jours d'affilée doit être acceptée. 

Jusqu'à la loi El Khomri, la période de référence pour la pose des congés était légalement du 1er juin N au 31 mai N+1. La loi Travail permet à l'employeur de fixer une autre période de référence par accord d'entreprise, d'établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11), sur une année civile par exemple (du 1er janvier au 31 décembre). 

Auparavant, l'employeur pouvait morceler les jours de congés du salarié en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Avec la loi Travail, l'employeur peut fixer toutes les périodes de congés payés de son entreprise par accord d'entreprise (ou d'établissement), ou par convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continue d'être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18). 

Le salarié qui n'a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus. Ce sont des jours de fractionnement. Ces règles ne s'appliquent pas si un accord collectif, d'établissement ou une mention dans la convention collective les empêche. De plus, l'employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours supplémentaires de fractionnement.  

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La loi Travail (article L3141-23) donne en plus la possibilité, par négociation collective, de modifier la période de prise des 12 jours de congés principaux, ainsi que le nombre de jours de fractionnement. Un accord d'entreprise (ou d'établissement), une convention ou un accord de branche, peut, par exemple, définir une pose des congés principaux entre le 1er juin et le 30 septembre. Les salariés n'ayant pas pris leurs 12 jours de vacances dans cette période pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu'un accord collectif ne prévoit pas une dérogation à cette règle.  

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A défaut d'accord d'entreprise (ou d'établissement), ou par convention ou accord de branche, la loi Travail permet à l'employeur de définir la période de prise des congés et l'ordre des départs après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Auparavant, seul l'avis des délégués du personnel était requis. 

Auparavant, les dates de départ en congé ne pouvaient être modifiées unilatéralement par l'employeur un mois avant le début des vacances (sauf circonstances exceptionnelles). 

Avec la loi Travail ce n'est plus le cas, en cas d'accord collectif. L'employeur peut revenir sur les dates de congés dans un délai plus court qui aura été fixé par accord d'entreprise, d'établissement, de branche ou via une convention collective (article L3141-16). 

La loi Travail prévoit qu'en cas de fermeture totale de l'entreprise, pour chômage technique par exemple, l'employeur peut imposer des congés sur cette période. Il n'a plus besoin d'un avis conforme desdélégués du personnel (ou le cas échéant d'un agrément des salariés) comme précédemment (article L3141-19). 

La NAO 2018 est commencé, lors de la deuxième réunion les propositions de la direction sont : La reconstruction du 13e mois en 2 ans, avec l'apport de votre prime de vacances (PV)..., de votre prime de 300 € (PAC).

Pour la CGT c'est NON...

Une grille de salaire est en négociation, la CGT a fait des propositions, nous sommes toujours en attente des réponses de la Direction.

Comme il fallait s’y attendre, le nombre de titulaires du conseil social et économique (CSE), dévoilé par le projet de décret , est en très forte régression. Selon la taille de l’entreprise, cette baisse se situe dans une fourchette allant de -50,0 % à -27,3 % comparativement à des instances entièrement séparées.

Comparaison du nombre de titulaires entre le CSE et les instances séparées.

Encore faut-il noter que cette arithmétique est trompeuse. Comme chacun le sait,un suppléant ne pourra assister aux réunions du CSE qu’en l’absence du titulaire,ce qui réduit la délégation salariale de moitié par rapport aux réunions du CE et prive les suppléants d’une participation active à la réflexion collective : ils seront inévitablement déconnectés des débats en cours.Par ailleurs, la notion d’établissement distinct  pèsera lourdement sur le nombre de titulaires :

• Les ordonnances retiennent l’établissement « au sens du CE », basé sur l’autonomie du chef d’établissement. Ce critère est beaucoup plus restrictif que ceux qui s’appliquent aux CHSCT et aux DP. Concrètement, le nombre d’établissements dont disposent ces deux instances est, sauf exception, largement plus important qu’il ne l’est pour le CE;

• Le nouvel article L 2313-4 stipule qu’à défaut d’un accord avec les DS (ou avec le CSE), l’employeur décide seul du nombre et du périmètre des établissements distincts;

• Rappelons que le nombre d’élus tend à plafonner au fur et à mesure que l’effectif s’accroît. L’employeur a donc intérêt à limiter le nombre d’établissements pour que l’effectif de référence soit le plus élevé possible. Prenons des exemples pour illustrer notre propos.

•  Premier exemple : une entreprise de 200 salariés n’a que 5 titulaires au CE si elle est constituée d’un seul établissement. En revanche, si deux établissements sont reconnus, l’un de 120 salariés, l’autre de 80 salariés, le nombre total de titulaires est porté à 9 (5 + 4).

•  Deuxième exemple : il n’est pas rare qu’une entreprise dotée d’un CE unique dispose de 2 CHSCT et de 5 établissements DP. Admettons que les effectifs totalisent 350 salariés, le périmètre des CHSCT couvrant 140 et 210 salariés et les établissements DP respectivement 70 salariés chacun. Le nombre de représentants du personnel s’élève globalement à 24, soit 7 pour le CE, 3 pour le premier CHSCT, 4 pour le deuxième et 10 pour l’ensemble des DP (2 délégués par établissement). La création des CSE ramène le total des élus à 11... chiffre sans commune mesure avec celui qui prévalait antérieurement.

Compte tenu de ces éléments, c’est avec la plus grande prudence qu’il convient d’apprécier l’augmentation apparente du volume global d'heures de délégation annoncé par le projet de décret du 23 octobre. Dans les entreprises disposant d'établissements distincts CHSCT et DP, il y a fort à parier que ce volume subira un recul significatif, en lien avec la disparition des élus issus de telles entités.

Au demeurant, il reste exact que la réforme gouvernementale privilégie les heures de délégation au détriment du nombre d’élus, mais ce n’est pas un hasard : le Medef milite depuis longtemps pour une « professionnalisation » de la fonction de représentant du personnel. Il souhaite une concentration des moyens dévolus aux IRP sur quelques individus qui pourraient dès lors se transformer en « spécialistes ». Un tel objectif aboutirait à une centralisation de la représentation du personnel, incompatible avec le lien de proximité qui lui est nécessaire. Le maillage de terrain est crucial et, inéluctablement, il est étroitement tributaire du nombre d’élus.

En dernier lieu, avant les ordonnances les acteurs sociaux disposaient de divers moyens pour élargir leur nombre. Ces moyens leur sont désormais interdits :

• Ils avaient la possibilité de faire élire au CHSCT des salariés non candidats aux élections professionnelles : cette faculté disparaît en même temps que cette instance;

• Ils pouvaient associer des salariés aux travaux du CE, par le biais des commissions : la suppression des crédits d’heures qui leur étaient dédiés rendra cette démarche pour le moins difficile.

Ces points ne sont pas anodins car ils touchent à la conception même du système de représentation du personnel : repli ou ouverture ? Les membres du CSE devront développer de nouvelles pratiques et faire preuve d’inventivité pour répondre positivement à cette question.

Près de 500 000 manifestants ont défilé le 12 septembre dans les 200 cortèges organisés dans toute la France pour s’opposer aux ordonnances du président Macron.

Plus de 4 000 arrêts de travail dans les entreprises et services ont été comptabilisés, de nombreux soutiens nous sont parvenus du monde entier. La journée d’action du 12 septembre a été une réussite. La CGT appelle à poursuivre et amplifier la mobilisation le 21 septembre.

Contrairement à ce qui est véhiculé par certains médias, les Français ne sont pas favorables au projet de casse sociale que Macron entend mettre en œuvre, à commencer par le droit du travail.

La Loi Travail XXL n’est en rien une loi pour l’emploi mais bien pour le profit des grandes entreprises.

La Loi Travail XXL, c’est :

1. la précarité à tous les étages ;
2. le permis de licencier à tout-va ;
3. les questions de santé et de conditions de travail passées à la trappe ;
4. le retour de la loi de la jungle avec un Code du travail par entreprise ;
5. l’aggravation des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Pour en savoir plus

www.cgt.fr

Quelques exemples :

- contrat aidés : un plan social de suppression de plus de 150 000 emplois qui ne dit pas son nom ;

- supprimer ces emplois n’enlève pas les besoins des services publics ;

- les supprimer met aussi en péril tout le tissu associatif de notre pays, qui est un maillon essentiel de lien social ;

- beaucoup de ces salariés vont passer du statut de précaires à celui de sans-emplois ;

- au contraire, la CGT porte l’exigence de la transformation de tous ces contrats précaires en emplois pérennes avec des salariés sous statut ou CDI. Avec ces ordonnances, l’entreprise Smart en Moselle n’aurait pas été obligée de proposer à la signature de chacun des salariés un avenant à son contrat de travail pour passer aux 39 heures payées 37.

Un simple accord d’entreprise sous la menace d’une fermeture du site ou de licenciements suffirait pour mettre tous les salariés au pas sans avoir besoin d’un consentement individuel.

Avec ces ordonnances, un accord d’entreprise peut baisser le montant de votre salaire en toute légalité en s’attaquant aux primes d’ancienneté, 13^{e mois, indemnités de départ en retraite… Le salaire de votre bulletin de paie n’est plus celui de votre contrat de travail.}

Avec ces ordonnances, un accord de branche pourrait fixer librement pour les CDD le nombre de renouvellements avec à chaque fois une durée pouvant aller jusqu’à cinq ans : adieu CDI pour les jeunes ! Comment dans ces conditions se projeter dans l’avenir, payer un loyer, emprunter, fonder sereinement une famille ?

Indemnités de licenciement : le diable se cache dans les détails

Contrairement aux déclarations publiques de Murielle Pénicaud, les indemnités légales de licenciement ne seront pas revalorisées de 25 % pour tous.

À partir de dix ans d’ancienneté, elles resteront bloquées à un tiers de mois de salaire !

Le gouvernement nous ment !

Pour le gouvernement, il ne s’agit pas de développer l’emploi, la qualité du travail, les droits des salariés mais bien au contraire, de répondre aux exigences financières des grandes entreprises et du Medef.

Avec Macron, au-delà des ordonnances, c’est tout notre modèle social qui est attaqué :

1. la Sécu, la santé, avec un nouveau plan d’économie de 15 milliards d’euros qui va se traduire par de nouvelles inégalités dans l’accès aux soins et de nouvelles dégradations des conditions de travail des professionnels ;
2. les services publics, avec la suppression de 120 000 emplois qui vont poursuivre la dégradation, voire la disparition de nombreux services de proximité ;
3. l’augmentation de la CSG qui met en péril le financement de la protection sociale et va réduire le pouvoir d’achat des Français, des retraités, des fonctionnaires…

D’autres réformes sont déjà annoncées : celle de l’assurance chômage, des retraités, de la formation, des réformes pour les plus fortunés et les grosses entreprises ainsi que des sacrifices pour les salariés, les jeunes, les retraités.

LA CGT a décidé de multiplier les initiatives et actions dans les entreprises et services et d’appeler à une nouvelle journée nationale interprofessionnelle de grève et de manifestations le 21 septembre prochain.

Dans l’unité et le rassemblement le plus large :

1. gagnons sur nos revendications dans nos lieux de travail ;
2. bâtissons ensemble un mouvement capable de barrer la route à ce rouleau dévastateur et revendiquer de véritables mesures de progrès social.

Exigeons :

1. l’augmentation des salaires, des pensions, des minima sociaux, le Smic à 1 800 euros ;
2. le passage à 32 heures avec maintien de salaire, pour travailler toutes et tous ;
3. l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes ;
4. la retraite à 60 ans à taux plein et la reconnaissance de la pénibilité ;
5. une politique industrielle créatrice d’emplois, répondant aux besoins de la population ;
6. une protection sociale solidaire de haut niveau ;
7. le maintien et le développement des services publics au plus près des usagers ;
8. la fin des exonérations de cotisations fiscales et sociales, et une lutte sans merci contre la fraude et l’évasion fiscale ;
9. l’abrogation de toutes les lois régressives : Loi Travail, Macron, Rebsamen, Santé… pour de véritables réformes de progrès social ;
10. l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Pour en finir avec ces politiques au service de la seule finance, pour la défense et la conquête de droits nouveaux, pour le progrès social, pour que le cauchemar ne devienne pas réalité,

    Mobilisons-nous par la grève et les manifestations jeudi 21 septembre 2017 !

    Pour les fonctionnaires :

11. gel du point d’indice ;
12. rétablissement du jour de carence ;
13. menaces sur les statuts et conditions de travail.

14. Loi Travail, la CGT a fait des propositions :

L'accord sur la génération inventeur n'a pas été signé par la CGT, parce que le pourcentage que toucherait l'inventeur en cas de valorisation de son invention, n'a pas pu être déterminé par la Direction lors de cette négociation.