PROJET D'ACCORD CHOMAGE PARTIEL

Publié le par LA CGT ENDEL

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LES MESURES DESTINEES A FAIRE FACE AU CONTEXTE ECONOMIQUE ET SOCIAL AFFECTANT ENDEL

  Préambule 

Les parties au présent accord constatent que :

 

-          Endel, comme de nombreuses entreprises, est confrontée à une situation économique difficile qui pourrait entraîner du chômage partiel et fragiliser l’emploi dans certaines agences,

 

-          Le dialogue social a progressivement dérivé depuis quelques temps du terrain de la concertation et de la négociation vers le terrain judiciaire.

 

Elles considèrent que cette situation a les conséquences suivantes :

 

-          La situation économique crée de légitimes inquiétudes et attentes du Personnel en matière de chômage partiel et de gestion de l’emploi, auxquelles il convient de répondre,

 

-          L’insécurité juridique à laquelle est confrontée l’entreprise ne lui permet pas d’avoir la visibilité et la sérénité nécessaires à la conduite des adaptations importantes induites par la crise économique.

 

Les parties mettent en place par le présent accord les mesures destinées à faire face au contexte économique et social affectant ENDEL.

 

Le présent accord est conclu en application de l’accord européen Groupe SUEZ volet « Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » du 3 juillet 2007, et notamment de ses articles 3.3 à 4.2.

 

Le présent accord forme un ensemble indivisible qui vise à mettre en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions légales et règlementaires qui pourraient s’appliquer sur chacun de ses thèmes.

 

 

1 – CONTEXTE ECONOMIQUE

 

Les mesures du présent article ont vocation à traiter des problématiques liées à la crise industrielle nécessitant d’envisager un recours au chômage partiel. Elles s’appliqueront en conséquence dans les situations où le recours au chômage partiel est envisagé, après information et consultation du Comité d’établissement concerné.

 

 1.1           GESTION DE L’INTERIM ET DE LA SOUS-TRAITANCE DE CAPACITE

 

1.1.1    GESTION DE L’INTERIM

 

La mise en place d'une démarche concertée pour la gestion des ressources excédentaires permet de réduire les impacts de la sous activité et en particulier de repousser le recours au chômage partiel.

 

En effet, certaines activités de l’entreprise, tant en terme de secteur d’activité que de localisation géographique, sont moins affectées par la crise et peuvent avoir besoin de compléter leurs équipes par du personnel de renfort.

 

Il est préférable, aux yeux des parties signataires, d’occuper prioritairement des salariés ENDEL pour plusieurs semaines au sein d’une ou plusieurs autres agences, d’un ou plusieurs autres établissements ou d’un autre pôle plutôt que de les laisser sans activité dans leur agence de rattachement en attendant d’hypothétiques commandes de clients extérieurs.

 

Cette période difficile doit être mise à profit pour développer la solidarité et la transversalité au sein de ENDEL.

 

Les Agences :

 

- s’assureront, avant tout recours à du personnel intérimaire, que les ressources nécessaires ne sont pas disponibles en interne au sein des agences concernées par des dépôts de demandes de chômage partiel, en adressant à ces agences une demande exprimant leurs besoins avec précision

- répondront sans délai et de façon motivée aux demandes des entités qui ont exprimé des besoins

- en cas de réponse positive :

             - veilleront aux autorisations d’accès (préalablement à toute autre démarche), aux aptitudes médicales et aux habilitations (par exemple n'enverront en formation que des personnes qui n'ont pas de contre-indications à travailler en centrale nucléaire)

            - respecteront les engagements pris en matière de mise à disposition de personnel et s’interdiront les "annulations de dernière minute"

- en cas de réponse négative, alors qu'il y aurait des salariés ENDEL disponibles, préciseront les raisons de cette réponse négative

 

Les Commissions de suivi prévues à l’article 1.7.1 ci-dessous seront tenues informées de la gestion de l’intérim.

                       

 

1.1.2    GESTION DE LA SOUS-TRAITANCE DE CAPACITE

 

Les Agences :

 

- s’assureront, avant tout recours à de la sous-traitance de capacité, que les ressources nécessaires ne sont pas disponibles en interne au sein des agences concernées par des dépôts de demandes de chômage partiel, en adressant à ces agences une demande exprimant leurs besoins avec précision

- répondront sans délai et de façon motivée aux demandes des entités qui ont exprimé des besoins

- en cas de réponse positive :

             - veilleront aux autorisations d’accès (préalablement à toute autre démarche), aux aptitudes médicales et aux habilitations (par exemple n'enverront en formation que des personnes qui n'ont pas de contre-indications à travailler en centrale nucléaire)

            - respecteront les engagements pris en matière de mise à disposition de personnel et s’interdiront les "annulations de dernière minute"

- en cas de réponse négative, alors qu'il y aurait des salariés ENDEL disponibles, préciseront les raisons de cette réponse négative

 

Les Commissions de suivi prévues à l’article 1.7.1 ci-dessous seront tenues informées de la gestion de la sous-traitance de capacité.

 

 1.2           FORMATION ET DIF

 

1.2.1    MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS DE FORMATION

 

Il convient d’utiliser la disponibilité des salariés des agences concernées par des dépôts de demandes de chômage partiel, pour mettre en œuvre l’exécution du plan de formation annuel.

 

Les actions de formation non prévues au plan de formation annuel qui permettraient de favoriser la mobilité prévue à l’article 1.5. sont prioritaires. Les Commissions de suivi et les Comités d’établissement seront informés des formations engagées.

 

 1.2.2    UTILISATION DU DIF

 

Conformément à l’engagement pris par les parties dans le préambule de l’accord DIF (Droit Individuel à la Formation) du 15 décembre 2008, la mise en œuvre du DIF doit permettre l’anticipation des évolutions de l’environnement industriel, afin de préserver l’employabilité des salariés et la compétitivité de l’entreprise.

De plus, lorsque l’emploi des salariés est affecté en raison de choix ou de motifs d’ordres économique ou technologique, la priorité est accordée aux objectifs du salarié.

 

Dans ce cadre, il est rappelé qu’une partie du DIF peut être réalisée pendant le temps de travail et que l’Entreprise informera chaque salarié de cette possibilité.

 

Les Commissions de suivi et les Comités d’établissement seront informés des formations engagées dans le cadre du DIF.

 

 1.3           GESTION DES RCL, DES RCR, DES JRTT, DES CET ET DES CP

 

Avant tout recours à une mesure de chômage partiel, les salariés concernés par une demande de chômage partiel devront, par ordre de priorité :

 

-          utiliser les heures dont ils disposent dans les compteurs de repos compensateur légal (RCL) et de RCR

-          utiliser les jours dont ils disposent au titre des JRTT, y compris lorsqu’ils ne sont pas définitivement acquis mais présents sur le bulletin de paie. Il est expressément indiqué que les JRTT ainsi utilisés seront présumés définitivement acquis et ne pourront en aucune circonstance faire l’objet d’une retenue future. En conséquence, les jours ainsi pris ne seront pas proratés par le chômage partiel.

-          utiliser les jours de congés payés restant à prendre dans la période de prise des congés (soit les jours indiqués sur le bulletin de paie)

 

Avant tout recours à une mesure de chômage partiel, les salariés concernés par une demande de chômage partiel seront invités à :

 

-          utiliser les jours inscrits en CET A et B. La prise de jours inscrits en CET A sera accompagnée du versement d’une prime de 7.62 € identique à la prime versée lors de la prise des JRTT. Les jours de CET B seront abondés par l’entreprise à hauteur de 50% en temps lorsqu’ils sont pris par des salariés âgés de plus de 58 ans.

-          utiliser par anticipation (avant l’ouverture de la période légale de prise) les jours de congés payés acquis

 

 1.4           MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

 Les Commissions de suivi et les salariés concernés seront informés des postes ouverts à la mobilité interne au sein de Endel et du groupe GDF-SUEZ.

 

1.4.1 Mobilité interne et externe temporaire

 

Les affectations sur les différents chantiers des agences concernées par la demande de chômage partiel seront dans la mesure du possible (compétences notamment métier, habilitations, aptitude médicale, …) faites par rotation dans le cadre de l’application du principe d’égalité de traitement.

 

Afin d’éviter ou de retarder le recours au chômage partiel, l’entreprise mettra tout en œuvre pour identifier des possibilités de mise à disposition temporaire au profit d’une autre agence, d’un autre pôle, d’une autre entité du groupe ENDEL ou GDF SUEZ, voire au profit d’une entreprise extérieure au groupe.

 

Ces mises à disposition seront dans la mesure du possible (compétences notamment métier, habilitations, aptitude médicale, …) faites par rotation dans le cadre de l’application du principe d’égalité de traitement.

 

Ces affectations ou mises à disposition s’imposeront aux salariés concernés lorsqu’elles n’entraînent pas de modification du contrat de travail, sauf pour les mises à disposition au profit d’une entreprise extérieure au groupe, pour lesquelles l’accord du salarié sera requis.

 

La non obtention par les salariés concernés d’autorisations d’accès, d’aptitudes médicales et d’habilitations au-delà de celles requises par l’exécution de leur contrat de travail ne pourra être sanctionnée.

 

L’agence s’assurera que les salariés qu’elle met à disposition ont bien les compétences requises. Dans la mesure du possible, elle privilégiera la proximité des affectations et/ou des mises à disposition.

  

1.4.2 Mobilité interne définitive (mutation)

 

Les salariés concernés par une demande de chômage partiel pourront faire l’objet d’une mutation au sein d’une autre agence/établissement/pôle de l’entreprise, d’une filiale ou d’une autre société du Groupe GDF SUEZ. En cas de changement de résidence, la note d’organisation DRH-NO-006 s’appliquera.

 

Le présent article pourra également bénéficier aux salariés qui ne sont pas concernés par une demande de chômage partiel lorsque la mutation du salarié libère un poste au profit d’un salarié dont l’emploi est fragilisé.

 

En cas de changement d’employeur, de secteur géographique (en l’absence de clause de mobilité) ou en cas de changement de métier, l’accord du salarié sera requis dans le cadre d’un avenant au contrat de travail ou d’un nouveau contrat de travail.

 

Pour faciliter la mobilité interne des salariés, ENDEL s’appuiera notamment sur l’intranet du groupe « TALEO » et sur les clubs R.H. groupes régionaux.

 

Les principes de la mobilité interne sont :

 

1) La reprise par la société d'accueil de l'ancienneté acquise dans les différentes sociétés du Groupe (selon stipulation des contrats de travail successifs),

 

2) L'absence de période d'essai,

 

3) La garantie d’un salaire équivalent au salaire annuel ( { [base + ancienneté] X 12,5} + PVA + PAC).

 

4) La reprise des droits à DIF

  

Si la mutation impose au salarié, pour des raisons familiales dont il devra justifier (activité professionnelle du conjoint, raisons de santé, achat/vente et construction immobilière…) d'entretenir une double résidence, la société s'engage à contribuer aux frais ainsi générés, sur justificatif, à concurrence d’un montant examiné au cas par cas. En aucun cas le montant total ne pourra excéder le barème ACOSS applicable en matière d’indemnités de grands déplacements.

 

Les situations particulières justifiant un changement de résidence seront examinées par la commission de suivi.

 

La nécessité et la durée (6 mois pouvant être portés à 9 en fonction des situations individuelles, courant à compter de la date de prise de poste) de la double résidence devront être reconnues par la Direction des Ressources Humaines,

 

Cette indemnité ne peut se cumuler avec l’indemnité de déplacement prévue par la note DRH-NO-006.

 

La mobilité sera assortie dans tous les cas d’une période d'adaptation. Cette période sera d'une durée maximale de 3 mois.

 

Pendant cette période d’adaptation, le salarié dispose d’un droit de renonciation au poste proposé. La période d’adaptation prendra fin moyennant un préavis d’une durée de 15 jours.

 

Le salarié sera alors réintégré au sein de sa société d’origine.

 

Pendant une période de 1.5 mois, le nouvel l’employeur a également la possibilité de mettre fin au contrat moyennant un préavis de 15 jours, avec les mêmes effets qu’en cas d’exercice du droit de renonciation par le salarié.

 

Le solde des droits du salarié (RC, RCR, CP, RTT, CET A et B) lui sera versé à la fin de la période d’adaptation.

 

Une convention tripartite (salarié, cédant, accueil) sera utilisée pour gérer les mobilités groupe. Elle reprendra les éléments ci-dessus en organisant concomitamment la rupture du contrat de travail, la période d’adaptation, le retour possible en cas d’échec et les conditions d’emploi dans le nouveau poste.

 

En application de l’article 1.2, des formations pourront être mises en place afin de favoriser ces mutations.

 

 1.4.3 Mobilité externe définitive

 

La mobilité externe définitive n’étant pas l’objectif prioritaire du présent accord, avant toute décision les salariés volontaires seront informés des dispositions du présent accord.

 

Les agences où l’emploi serait fragilisé mettront en œuvre des mesures destinées à accompagner les salariés concernés afin d’assurer la pérennité de l’emploi.

 

Les métiers et le nombre de postes concernés seront identifiés par la direction et transmis à la Commission de suivi de l’établissement concerné.

 

Ces mesures seront réservées aux salariés qui ont un projet personnel validé par la Commission de suivi du CE concerné et qui :

 

-          sont concernés par une demande de chômage partiel et dont l’emploi est fragilisé

-          ne sont pas concernés par une demande de chômage partiel, mais dont le départ permettrait concomitamment la mutation sur ce poste d’un salarié dont l’emploi est fragilisé.

 

Ces mesures consisteront en :

 

-          une aide à la construction du projet personnel (bilan de compétences, formations nécessaires, aide à la constitution du projet d’affaires)

-          une aide à la réalisation du projet personnel (aide à la mobilité externe volontaire (indemnité de rupture négociée pour motif économique) et aide à la création d’entreprise).

 

Les indemnités prévues par les paragraphes 1.4.3.1 et 1.4.3.2 ci-après sont cumulables.

  

1.4.3.1 Aide à la mobilité externe volontaire (rupture négociée pour motif économique)

 

Le salarié dont le départ volontaire a été accepté par l’entreprise et dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’une rupture négociée pour motif économique percevra une indemnité de départ volontaire dont le montant net de CSG et de CRDS est égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement brute (ou l’indemnité légale de licenciement si ce montant est plus élevé), majorée de :

 

-          4000 € net de CSG et de CRDS (quelle que soit l’ancienneté)

-          2/10ème de mois net de CSG et de CRDS par année d’ancienneté

-          400 € net de CSG et de CRDS par année d’ancienneté

 

sans que le montant total de l’indemnité ainsi calculé puisse dépasser 18 mois de salaire brut. Cette limite est portée à 20 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus, et à 22 mois pour les salariés âgés de 57 ans et plus.

 

Le mois de salaire brut pris en compte pour le calcul de la majoration liée à l’ancienneté et pour le calcul du plafonnement s’entend de la rémunération mensuelle de base augmentée le cas échéant de l’ancienneté.

  

1.4.3.2 Aide à la création d’entreprise

 

La Société ENDEL entend favoriser l’initiative individuelle des salariés qui souhaitent créer, après leur départ de l’entreprise, leur propre emploi en qualité de chef d’entreprise, commerçant, artisan, professionnel en exercice libéral.

 

Les projets personnels seront soumis pour information et examinés par la commission de suivi du comité d’établissement concerné.

 

Les salariés dont le départ volontaire a été validé et qui sont porteurs d’un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise pourront ainsi bénéficier d’une structure de conseil et d’aides financières à la création et à la formation à la gestion d’un montant de 12 000 € versés sur présentation de l’inscription au registre du commerce ou au registre des métiers de l’activité créée.

 

Le salarié sera accompagné par un consultant spécialisé d’un cabinet externe financé par l’entreprise qui le guidera dans ses choix et le motivera dans ses actions.

 

 1.5           INDEMNISATION DU CHÔMAGE PARTIEL

 

Sauf disposition légale ou conventionnelle plus favorable, le taux d’indemnisation horaire du chômage partiel au sein de ENDEL est porté à 80 % du taux horaire du salaire de base majoré de l’ancienneté (80 % du salaire de base + 80 % de l’ancienneté).

  

1.6           COMMISSIONS DE SUIVI

 

1.6.1    Commission de suivi des Comités d’établissement

 

Une Commission de suivi sera temporairement instituée au sein des Comités d’établissement concernés par une demande de chômage partiel, pendant toute la durée de validité des demandes d’indemnisation au titre du chômage partiel.

 

La composition et la fréquence des réunions seront fixées par le Comité d’établissement.

 

 

1.6.2    Commission de suivi du Comité central d’entreprise

 

Une Commission de suivi sera temporairement instituée au sein du Comité central d’entreprise (CCE), pendant toute la durée de validité des demandes d’indemnisation au titre du chômage partiel.

 

Cette Commission sera composée des membres de la Commission économique du CCE étendue aux Délégués syndicaux centraux (DSC).

 

Elle se réunira une fois tous les trois mois.

 

2       – CONTEXTE SOCIAL

 

2.1           ASSIETTE DE CALCUL DE L’INDEMNITE DE CONGES PAYES

 

Le montant de l’indemnité de congés payés est calculé selon deux méthodes : la méthode du dixième de la rémunération annuelle perçue par le salarié sur la période de référence d’acquisition des congés (1er juin – 31 mai) et la méthode du maintien du salaire.

 

L’indemnité de congés payés versée est celle dont le montant résultant de ces deux méthodes est le plus favorable au salarié.

 

Les parties signataires conviennent que conformément à la Loi l’assiette de calcul des congés payés est constituée de l’ensemble des éléments de rémunération versés en contrepartie du travail (y compris la rémunération des heures supplémentaires) et non maintenus pendant la période des congés.

 

Les parties signataires conviennent d’ajouter à cette assiette les indemnités de panier, de petit déplacement et de grand déplacement soumises à cotisations de sécurité sociale.

 

En conséquence, il est expressément convenu que les remboursements de frais non soumis à charges sociales versés sous forme forfaitaire ou réelle (indemnités de petits et de grands déplacements notamment) ne figurent pas dans la base de calcul.

 

Ces dispositions s’appliqueront de façon rétroactive sur les indemnités de congés payés versées dans les 24 mois précédant la date de signature du présent accord. Les sommes dues aux salariés au titre de la rétroactivité seront versées automatiquement par la paye dans les 3 mois suivant la date de signature du présent accord. Les salariés concernés en seront informés par courrier.

  

2.2           ASSIETTE DE CALCUL DE L’INDEMNISATION MALADIE

 

Les parties signataires conviennent que l’assiette de calcul du salaire à maintenir en cas d’arrêt maladie est constituée des mêmes éléments que ceux de l’assiette des congés payés, le salaire à maintenir étant calculé sur la moyenne des 3 mois de paie précédant la date du début de l’arrêt maladie.

 

Ces dispositions s’appliqueront de façon rétroactive sur les indemnités de maladie versées dans les 5 ans précédant la date de signature du présent accord. Les sommes dues aux salariés au titre de la rétroactivité seront versées automatiquement par la paye dans les 3 mois suivant la date de signature du présent accord. Les salariés concernés en seront informés par courrier. 

 

3       -  Entrée en vigueur, durée, révision

 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an courant à compter de la date de sa signature, à l’exception des articles 2.1 et 2.2 qui sont applicables pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur  8 jours après sa notification en l’absence d’opposition majoritaire.

Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.

Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation par voie d’avenant.

Si le dispositif GPEC du groupe venait à être amélioré, les parties signataires se réuniront afin d’en étudier l’éventuelle application au sein de ENDEL. Cette application pourra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Toute modification de cet accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute modification du présent accord devra être effectuée dans les mêmes conditions que celles de sa mise en place.

 

4       - Dépôt et Publicité

 

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en un exemplaire.

Deux exemplaires seront transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.

Une information complète et rapide sera assurée par la Direction au travers des publications internes de la société, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui sera approprié.

 

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Est-il possible de savoir ou en est le plan social Endel.

Jean-François 06 08 76 77 56


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