La loi El Khomri donne plus de pouvoir à l'employeur en matière de congés payés. Voici les changements qui pourraient bientôt arriver dans votre entreprise.

La loi El Khomri a apporté son lot de changements pour le salarié et l'entreprise en matière de temps de travail: dérogation à la durée quotidienne du travail, au repos quotidien, nouvelles règles de dépassement de la durée maximale hebdomadaire, etc.  

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Mais elle change aussi la donne en matière de congés payés qui se traduisent la plupart du temps via un accord collectif. Voici neuf changements* issus des décrets d'application publiés le 18 novembre 2016.  

C'est une bonne nouvelle pour le salarié. La loi Travail permet aux nouvelles recrues de bénéficier de leurs congés dès leur embauche (article L3141-12), sous réserve d'accord de l'employeur (période de congé définie par convention ou décision unilatérale de l'employeur après avis du comité d'entreprise). Il n'est plus nécessaire d'attendre l'ouverture au 1er juin de l'année suivante des droits aux congés acquis, et de rester parfois un an sans partir en vacances... 

En pratique, il faut tout de même attendre d'avoir acquis ces congés (c'est-à-dire 2 jours le premier mois, 4 jours le second... pour ceux qui bénéficient de 24 jours par an).  

Sinon, ce seront des congés par anticipation à négocier avec l'employeur, comme avant la loi Travail.  

La loi Travail apporte les mêmes droits aux jeunes pères et aux jeunes mères de famille dans l'entreprise. 

Les congés supplémentaires accordés jusqu'à présent seulement aux femmes de moins de 21 ans avec enfant à charge sont ouverts à tous les salariés de cet âge, sans distinction de sexe (article L3141-8). 

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Ils peuvent bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge dans la limite de 30 jours ouvrables en tout (cumulés avec les congés légaux). 

Le code du travail instaurait jusqu'à présent une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, sauf dérogation pour contrainte géographique (salariés des Dom Tom par exemple).  

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Si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d'autonomie (article L3141-17), sa demande d'un congé de plus de 24 jours d'affilée doit être acceptée. 

Jusqu'à la loi El Khomri, la période de référence pour la pose des congés était légalement du 1er juin N au 31 mai N+1. La loi Travail permet à l'employeur de fixer une autre période de référence par accord d'entreprise, d'établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11), sur une année civile par exemple (du 1er janvier au 31 décembre). 

Auparavant, l'employeur pouvait morceler les jours de congés du salarié en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Avec la loi Travail, l'employeur peut fixer toutes les périodes de congés payés de son entreprise par accord d'entreprise (ou d'établissement), ou par convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continue d'être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18). 

Le salarié qui n'a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus. Ce sont des jours de fractionnement. Ces règles ne s'appliquent pas si un accord collectif, d'établissement ou une mention dans la convention collective les empêche. De plus, l'employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours supplémentaires de fractionnement.  

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La loi Travail (article L3141-23) donne en plus la possibilité, par négociation collective, de modifier la période de prise des 12 jours de congés principaux, ainsi que le nombre de jours de fractionnement. Un accord d'entreprise (ou d'établissement), une convention ou un accord de branche, peut, par exemple, définir une pose des congés principaux entre le 1er juin et le 30 septembre. Les salariés n'ayant pas pris leurs 12 jours de vacances dans cette période pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu'un accord collectif ne prévoit pas une dérogation à cette règle.  

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A défaut d'accord d'entreprise (ou d'établissement), ou par convention ou accord de branche, la loi Travail permet à l'employeur de définir la période de prise des congés et l'ordre des départs après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Auparavant, seul l'avis des délégués du personnel était requis. 

Auparavant, les dates de départ en congé ne pouvaient être modifiées unilatéralement par l'employeur un mois avant le début des vacances (sauf circonstances exceptionnelles). 

Avec la loi Travail ce n'est plus le cas, en cas d'accord collectif. L'employeur peut revenir sur les dates de congés dans un délai plus court qui aura été fixé par accord d'entreprise, d'établissement, de branche ou via une convention collective (article L3141-16). 

La loi Travail prévoit qu'en cas de fermeture totale de l'entreprise, pour chômage technique par exemple, l'employeur peut imposer des congés sur cette période. Il n'a plus besoin d'un avis conforme desdélégués du personnel (ou le cas échéant d'un agrément des salariés) comme précédemment (article L3141-19). 

La NAO 2018 est commencé, lors de la deuxième réunion les propositions de la direction sont : La reconstruction du 13e mois en 2 ans, avec l'apport de votre prime de vacances (PV)..., de votre prime de 300 € (PAC).

Pour la CGT c'est NON...

Une grille de salaire est en négociation, la CGT a fait des propositions, nous sommes toujours en attente des réponses de la Direction.

Comme il fallait s’y attendre, le nombre de titulaires du conseil social et économique (CSE), dévoilé par le projet de décret , est en très forte régression. Selon la taille de l’entreprise, cette baisse se situe dans une fourchette allant de -50,0 % à -27,3 % comparativement à des instances entièrement séparées.

Comparaison du nombre de titulaires entre le CSE et les instances séparées.

Encore faut-il noter que cette arithmétique est trompeuse. Comme chacun le sait,un suppléant ne pourra assister aux réunions du CSE qu’en l’absence du titulaire,ce qui réduit la délégation salariale de moitié par rapport aux réunions du CE et prive les suppléants d’une participation active à la réflexion collective : ils seront inévitablement déconnectés des débats en cours.Par ailleurs, la notion d’établissement distinct  pèsera lourdement sur le nombre de titulaires :

• Les ordonnances retiennent l’établissement « au sens du CE », basé sur l’autonomie du chef d’établissement. Ce critère est beaucoup plus restrictif que ceux qui s’appliquent aux CHSCT et aux DP. Concrètement, le nombre d’établissements dont disposent ces deux instances est, sauf exception, largement plus important qu’il ne l’est pour le CE;

• Le nouvel article L 2313-4 stipule qu’à défaut d’un accord avec les DS (ou avec le CSE), l’employeur décide seul du nombre et du périmètre des établissements distincts;

• Rappelons que le nombre d’élus tend à plafonner au fur et à mesure que l’effectif s’accroît. L’employeur a donc intérêt à limiter le nombre d’établissements pour que l’effectif de référence soit le plus élevé possible. Prenons des exemples pour illustrer notre propos.

•  Premier exemple : une entreprise de 200 salariés n’a que 5 titulaires au CE si elle est constituée d’un seul établissement. En revanche, si deux établissements sont reconnus, l’un de 120 salariés, l’autre de 80 salariés, le nombre total de titulaires est porté à 9 (5 + 4).

•  Deuxième exemple : il n’est pas rare qu’une entreprise dotée d’un CE unique dispose de 2 CHSCT et de 5 établissements DP. Admettons que les effectifs totalisent 350 salariés, le périmètre des CHSCT couvrant 140 et 210 salariés et les établissements DP respectivement 70 salariés chacun. Le nombre de représentants du personnel s’élève globalement à 24, soit 7 pour le CE, 3 pour le premier CHSCT, 4 pour le deuxième et 10 pour l’ensemble des DP (2 délégués par établissement). La création des CSE ramène le total des élus à 11... chiffre sans commune mesure avec celui qui prévalait antérieurement.

Compte tenu de ces éléments, c’est avec la plus grande prudence qu’il convient d’apprécier l’augmentation apparente du volume global d'heures de délégation annoncé par le projet de décret du 23 octobre. Dans les entreprises disposant d'établissements distincts CHSCT et DP, il y a fort à parier que ce volume subira un recul significatif, en lien avec la disparition des élus issus de telles entités.

Au demeurant, il reste exact que la réforme gouvernementale privilégie les heures de délégation au détriment du nombre d’élus, mais ce n’est pas un hasard : le Medef milite depuis longtemps pour une « professionnalisation » de la fonction de représentant du personnel. Il souhaite une concentration des moyens dévolus aux IRP sur quelques individus qui pourraient dès lors se transformer en « spécialistes ». Un tel objectif aboutirait à une centralisation de la représentation du personnel, incompatible avec le lien de proximité qui lui est nécessaire. Le maillage de terrain est crucial et, inéluctablement, il est étroitement tributaire du nombre d’élus.

En dernier lieu, avant les ordonnances les acteurs sociaux disposaient de divers moyens pour élargir leur nombre. Ces moyens leur sont désormais interdits :

• Ils avaient la possibilité de faire élire au CHSCT des salariés non candidats aux élections professionnelles : cette faculté disparaît en même temps que cette instance;

• Ils pouvaient associer des salariés aux travaux du CE, par le biais des commissions : la suppression des crédits d’heures qui leur étaient dédiés rendra cette démarche pour le moins difficile.

Ces points ne sont pas anodins car ils touchent à la conception même du système de représentation du personnel : repli ou ouverture ? Les membres du CSE devront développer de nouvelles pratiques et faire preuve d’inventivité pour répondre positivement à cette question.